コロナショック後の給与・賞与水準を過去データから予測してみた

こんにちわ(‘ω’)ノゆとりPTです。

 

コロナの影響により、多くの医療機関等ではボーナスカットがありました。

 

3月末から始まったコロナショック。

今後の冬のボーナス、来年はどうなるのでしょうか？

また、今後に転職を考えている方は給与の何を基準に決めればよいのでしょうか？

 

今回は、コロナショック後の給与・賞与水準を予測と解説します。

 

まずは結論

 

 

日本企業全体で夏冬賞与が大幅カット

 

 

 

日本企業の特徴である、夏冬賞与の仕組みがコロナショックの煽りを受け崩壊しつつあります。

コロナによる夏のボーナスの影響は、経団連が6月17日付で公表した統計では、以下の通りです。

 

 

しかしこの統計のもとになった企業86社のうち、79社が製造業で、非製造業は7社でした。

 

例年の経団連からの公表データでは、製造業と非製造業の数はほぼ同数です。

2020年3月30日に公表された19年「夏季・冬季 賞与・一時金調査結果」の概要に記されている回答社数は344。製造業48.8%、非製造業51.2％でした。

 

特に非製造業側で回答が遅れている事情を推察すると、賞与の下げ幅はさらに大きくなることが予測されます。

 

また、冬の賞与の下げ幅はそれ以上です。

中小規模の企業ではすでに冬の賞与をゼロにすると決めている企業もあります。

コロナの影響が続く限り、昨年に比べて大幅な減額になることは容易に予測できます

 

賞与(ボーナス)の特徴を理解しよう

 

日本の労働基準法では、

 

しかし多くの日本企業では、賞与について昨年対比で考えることが多く、前年比〇ヶ月分と表記されます。

そして支給される側も「去年は給与の何カ月分が出たから、来年もそれくらいは出るだろう」と考えてしまいます。

 

これからは従業員側が夏冬賞与について、経営状況によって大幅に変動すると理解する必要があります。

 

 

給与・賞与についての今後の予測

 

 

コロナショック前の給与・賞与水準

 

より具体的な数値を、賃金構造統計基本調査に基づく計算で推測します。

 

19年度のデータに基づくと、従業員100人以上の会社で、

 

2018年~2019年の変化(コロナショック前)では

所定内給与＝月給は0.5％増え、所定外給与は0.7％減(残業代や各種手当)でした。

 

結果として

 

仮にコロナショックが起きていなければ、上記の傾向が続いた可能性が高いです。

この数値をベースとして考えます。

 

コロナショック後の給与・賞与水準を予測

 

 

 

一方で、コロナショックの今後の影響はまだ確実には測りきれていないため

仮にリーマン・ショック時の数値を当て込んでみます。

 

08年から10年にかけての調査数値は次のようになります。

 

 

2008年のリーマンショック時も良い数字ではありません。

2009年には給与1.5％、賞与が2.9％減少しています。さらに20％ほどの所定外給与の減少です。

 

 

つまり残業代や休日出勤や早朝～深夜の勤務が減少した影響だと思われます。

 

10年には月給は1.5％分戻るのですが、賞与が11％減少しています。

日本の夏冬賞与は企業業績の遅行指標なのでこのような傾向になります。

 

これらの変化割合を20年、21年に仮置きしてみると、

役職者と一般社員の年収の変化を次のグラフで示すことができます。

 

下がった割合が役職者と一般社員とで異なるのは、年収に占める賞与割合が異なることの影響です。

 

 

特にリーマン・ショック後2年目の2010年時に起きた賞与11％減少が、年収に大きな影響を与えていることがわかります。

 

まとめると、以下のポイントが挙げられます。

 

コロナショック後の転職ポイント

給与明細の基本給に着目する

 

就職活動や転職活動をする際に、多くの人は年収を意識しています。

しかし日本の法律の特性を考えると、意識すべきは月給額です。

 

所定内給与としての基本給額が最も重要なのです。

なぜなら、会社が必ず支給しなければいけないのはその金額だけだからです。

 

 

もし転職すべきかを考えている場合、給与の支給明細を確認しましょう。

 

シンプルに、基本給欄に記されている数字。それを12倍し、

それだけで生活ができるかどうかを考えてみてください。

 

転職先の所得給与額(基本給)などもキャリアアドバイザーを経由して勤務先に相談可能です。

 

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求人票を見る時の注意点はこちらから(‘ω’)ノ

 

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