医療従事者における年功序列制は今後どうなるべきなのか？

こんちにわ(‘ω’)ノ　ゆとりPTです。

Twitterで反響が大きかったので、セラピスト業界における年功序列制を

掘り下げることにします。

セラピストこそ年功序列を廃止すべき。
経験年数を積んで役職にもついてないセラピストは新人と比較しても取得単位数はほぼ同じ。
しかし、給料やボーナスは上。
売り上げは同じなのに若いからという理由で労働の対価に差をつけている。
若いセラピストが稼いだ収益は年寄りセラピストに貢がれている。

— ゆとりの理学療法士 (@CtHlfQJOej2lPxw) June 24, 2020

まずは結論
セラピストににおける年功序列制の今後とは？
まとめ

まずは結論

・日本の大企業でも終身雇用・年功序列制の撤廃に動いている。
・セラピストを始めとする医療業界も例外ではない。
・年功序列制➡同一労働同一賃金への移行
・現在の20分1単位〇〇円の制度が続く限り出来高制に移行する可能性が高い
・経験年数のみの知識やスキルのないセラピストはお役御免となる

セラピストににおける年功序列制の今後とは？

年功序列とは？

Wikipediaより

年功序列（ねんこうじょれつ）とは、官公庁、企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のことを指す日本型雇用の典型的なシステムである。その他、個人の能力、実績に関わらず年数のみで評価する仕組み一般を年功序列と称することもある。

セラピストにとって年功序列制が不利な理由

➀経験年数や技術・知識に関わらず1単位あたりのリハビリ単価が同じ

医療保険・介護保険のリハビリテーション料は、基本的に20分1単位〇〇円

という形になっています。

これは、どんなに知識・技術を持つゴッドハンドのセラピストが治療を行なったとしても

1年目の新人が行なった治療と同じ値段になるという事です。

つまり、収益を上げる方法が「1単位当たりの単価を上げる」ということが出来ず、

単位数を多くとるしかない。ということです。

例えば

1年目で週108単位を取るA君と20年目で週108単位取るBさんは同じ売上げです。

しかし、年功序列制を適用され給料やボーナスには差が生じます。

これでは、A君はBさんと同等の働きをしているのに不公平です。

これが年功序列制のデメリットである

『若手の不平等感を生み、組織としての状況の変化に対応できない』

と言われる所以です。

➁管理職の席を狙うのは狭き門

では、Bさんが管理職として運営や他のセラピストのマネジメントを行なう立場であれば問題は解決です。

しかし、簡単ではありません。

運営やマネジメントを行なう管理職(室長や科長)は数人で十分であり大人数は必要ではありません。

Bさんのように経験年数を積んだセラピストを全て管理職にしていては現場が回りません。

自動的に出世競争が起こります。

➂実際のセラピスト業界の現状

上記の話から、管理職のポストは少数、多数の若手セラピストという形になります。

つまり在籍するセラピストの年齢層はピラミッド型になっています。

臨床現場でも、『〇〇病棟配属は2年目以降』、『呼吸・心臓の循環器リハの実施は３年目以降』など経験年数によって業務を振り分けている病院が多くあります。

研修会でも参加要件に4年目以上など条件を課しているものがあり、

経験年数によって学ぶ機会を失っている側面があります。

また、転職時も経験年数による選考が当たり前に行なわれており年功序列制は根深く刻み込まれています。

日本の企業ではどうなのか？

2015年のAll Aboutの記事より

日立製作所、ソニー、松下と、日本を代表する大企業が「年功序列の廃止」を発表。
ソニーが「2015年度からを目途に、年功給部分を廃して、役割に応じて賃金を決める職務給を全面的に導入する」とリリースし、パナソニックも同様の動きを見せた。
日立製作所は、「国内の課長職以上の管理職およそ1万人を対象に、年功賃金をなくした賃金体系を導入する」と発表。
いずれは一般社員へも波及していくでしょう。
これらの背景には、より優秀な人材を確保し、世界で戦うための国際的な競争力をつけたいという企業の狙いがあります。

既に大企業では終身雇用・年功序列制の崩壊を迎えていたのです。